Kehkeymä

Ajatuksia työn ja organisaatioiden uudistumisesta.

Inhimillistä ja tuloksellista työelämää

Mikä on ihmisen ja yhteiskunnan kannalta hyvää? Näin joulun ovella asiaa voi pohtia myös työelämän näkökulmasta. Joulu on inhimillisyyden ja hyvän tahdon aikaa. Voisiko ensi vuoden julistaa inhimillisen ja tuloksellisen työelämän vuodeksi? Silloin täytyisi työorganisaatioita tarkastella uudesta näkökulmasta ja kitkeä pois teollisen vallankumouksen toimintatapoja.

Terve organisaatio on tuloksellinen ja inhimillinen

Yksi tapa hahmottaa hyvää työelämää on terveiden organisaatioiden toiminta. Tällaisessa organisaatiossa sen kulttuuri, ilmapiiri ja toimintatavat luovat edellytyksiä sekä organisaation menestykselle että henkilöstön hyvinvoinnille. Tämä on ollut kansallisena työelämän kehittämisen tavoitteena oli 40 vuotta, mutta pitäisikö kehittämistä katsella uusin silmin nykyisessä kompleksisessa maailmassa.

Terveen organisaation johtamisessa korostuu suunnan ja tarkoituksen merkitys (purpose-driven organisations). Tarkoitus menee voiton edelle, mutta paradoksaalista kyllä: Tällaiset organisaatiot menestyvät paremmin kuin yksinomaan voittoon tai tehokkuuteen tuijottavat organisaatiot. Niillä on itseään suurempi yhteiskunnallinen tarkoitus, johon henkilöstönkin on helppo sitoutua. Julkisille organisaatioille tämän pitäisi olla itsestään selvää, mutta onko näin käytännössä?

Terveet organisaatiot ovat myös ulospäin suuntautuneita ja lähtevät toimintansa kehittämisessä asiakkaistaan ja sidosryhmistään. Henkilöstön innovointi ja oppiminen onnistuu hyvässä ilmapiirissä ja ihmistä arvostavassa kulttuurissa. Vastuut ja roolit ovat selkeät myös toimintaa koordinoitaessa yli rajojen. Päättäjät toimivat monipuolisen ja analyyttisen tiedon varassa. Tällainen organisaatio vetää puoleensa osaavia ja sitoutuvia ihmisiä ja pitää heistä kiinni.

Tarkoitus johtaa tulokseen luottamuksen kautta

Terveen organisaation kehittämisen taustalla on ajatus organisaatiosysteemistä, jossa tarvitaan yksilön työkyvyn tukea, tiimien ja koko organisaation kehittämistä sekä kumppanuutta organisaatioiden välillä. Johtajuus on palvelevaa ja vastuullista. Johtajuudella luodaan selkeyttä kompleksisuuden keskelle, mutta ei erehdytä tuijottamaan yksittäisiin asioihin. Kehittäminen on tällä hetkellä usein pirstaleista ja siinä uskotaan yhteen asiaan kerrallaan – rakennetaan tiimejä tai vahvistetaan työkykyä, mutta kokonaiskuva saattaa hämärtyä.

Terveen organisaation kehittämisessä johtoryhmien toimintaa leimaa kyvykkyys rakentaa luottamusta ja hallita konflikteja.

Luottamus on perusta tuloksen tekemiselle. Mutta se sisältää aina riskin ihmisen haavoittuvuudelle. Riski kannattaa kuitenkin ottaa. Kun luottamuksen luominen onnistuu, myös mielipiteitä voi kerta ilman pelkoa. Näin saadaan ihmisen koko potentiaali käyttöön ja konfliktit voidaan ratkaista eikä lakaista maton alle. Terve konflikti ja keskustelu edistävät puolestaan yhteistä päätöksentekoa ja siten sitoutumista tavoitteisiin. Vastuunotto tavoitteiden suuntaisesta toiminnasta on taas seurausta sitoutumisesta. Näin tuloksellisuus syntyy ja kehittyy inhimillisesti.  Konflikteista on puhunut ja kirjoittanut paljon Kirsi Piha Ellun Kanoista ja luottamuksesta Kirsimarja Blomqvist Lappeenrannan yliopistosta.

Ihmiset jättävät ”myrkyllisen” organisaatiokulttuurin

Mutta on olemassa myös toisen ääripään organisaatioita. Niissä henkilöstön vaihtuvuudesta, sairaspoissaoloista ja työkyvyttömyydestä syntyy korkeita kustannuksia (ks. Kevan tutkimukset) ja niiden tuottavuus ja kannattavuus alkaa laskea ainakin pitkällä aikavälillä. Näitä organisaatioita leimaa empatian, arvostuksen ja tuen puute sekä mikromanageeraus ja suosikkijärjestelmät. Niissä koetaan rangaistusten pelkoa ja kulttuurissa saa rehottaa epärehellisyys ja syyttely, joka näkyy mm. kiusaamisena ja syntipukkien etsimisenä ongelmille. Tällaisilla työpaikoilla viestintä on huonoa ja odotukset työlle epäselvät. Näin kuvaa myrkyllistä organisaatiokulttuuria Alie Jules blogissaan lokakuussa 2019. Useimmissa myrkyllisissäkin organisaatioissa on myös vahvuuksia ja terveitä toimintatapoja, kunhan ne löydetään. 

Mitä tällaisessa tilanteessa voidaan tehdä? Helposti lähetetään esimiehiä koulutukseen ja kehitetään työyhteisöä henkilöstökyselyjen tulosten perusteella tai puututaan kiusaamiseen erillisinä toimina. Huonoa johtamista ei voi estää kehittämällä vain hyvää johtamista, sanoo Pauli Juuti kirjassaan Huono Johtaminen. Samalla tavalla ns. myrkyllisestä kulttuurista ei pääse eroon vain terveen organisaation kehittämisen keinoilla.

Tilanne täytyy tutkia huolellisesti, tunnistaa organisaation toimintatapoja systeemisellä ajattelutavalla ja kuunnella kaikkia tahoja.

Tämä askel on vaikea, koska myrkyllisessä kulttuurissa on totuttu siirtämään syy ja vastuu muille. Oikea tilannekuva on kuitenkin edellytys osuville kehittämistoimille ja johtajuudelle, jossa toimintaa suunnataan uudelleen ja vahvuudetkin tunnistetaan. Korjausliikkeen periaatteina ovat arvostus, luottamus, empatia, kunnioitus ja ohjaus uuteen suuntaan.  Myrkyllisyydestä voi siis parantua.

Työn merkityksellisyys syntyy sen tarkoituksesta

Luottamuksen jälleenrakentaminen on siis koko organisaation toimintaa kaikilla sen tasoilla. Siinä tarkastellaan uudelleen niin johtamisjärjestelmä kuin kulttuuri ja rakenteetkin sekä prosessit ja menettelytavat. Mutta on se rakennettavissa, jos on tahtoa ja kokonaisvaltaista näkemystä organisaation toiminnasta. Tämän todistavat monet tutkimukset tuottavuuden ja hyvinvoinnin yhteydestä, jossa ansiokasta työtä ovat tehneet Guy Ahonen, Ossi Aura ja Marko Kesti. Näistä tutkimuksista löytyy myös keinoja parempaan johtamiseen ja johtajuuteen.

Johtoryhmän ja koko organisaation keskustelu keskittyy terveessä organisaatiossa siihen, miksi organisaatio on olemassa pitkällä aikavälillä ja mitä pitää priorisoida lyhyellä aikavälillä. Jotta johtoryhmä kykenee luomaan selkeyttä, sen oman toiminnan tulisi olla läpinäkyvää ja reilua. Tarkoituksella (purpose) johdettuja organisaatioita kehitettäessä palataankin työyhteisöjen toiminnan perusasioihin: Ne työyhteisöt, jotka pysyvät perustehtävässään, toimivat paremmin.

Viestintä, vuorovaikutus ja avoimuus ovat arvoja, joiden koetaan toteutuvan käytännössä terveissä organisaatioissa: Ihmisen pitää tulla kuulluksi kokeakseen arvostusta. Kulttuuria vahvistetaan läpinäkyvillä henkilöstökäytännöillä, joiden tavoitteena on sekä tuloksellisuus, kannattavuus tai tuottavuus että henkilöstön hyvinvointi. Yhteistoiminta sanan varsinaisessa merkityksessä voi lisätä myös oikeudenmukaisuuden kokemusta, kunhan sitä ohjaa työn tarkoitus. Edustuksellisen osallistumisen lisäksi tarvitaan monenlaisia osallistumisen keinoja, jotta ihmisten osaaminen saadaan käyttöön.

Työelämän seuraava vallankumous on inhimillisyyden vallankumous, valistaa Perttu Pölönen. Olisiko vuoden 2020 tarkoituksena luoda inhimillisiä ja tuloksellisia toimintatapoja työelämään?

Toivotan kaikille levollista joulunaikaa ja inhimillistä ja tuloksellista työelämää vuodelle 2020

jaa

Share on facebook
Share on whatsapp
Share on linkedin
Share on twitter
Share on pinterest
Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter
Share on pinterest

sinua voi kiinnostaa myös

Johtajuutta yli siilojen – missä valta luuraa?

Monet puhuvat hierarkioiden ja siilojen murtumisesta keinoina vastata kompleksisen maailman haasteisiin. Entä jos hierarkia jääkin organisaatioelämään, miten silloin johdetaan siilojen yli? Onko olemassa organisaatioita ilman

Lue

Inhimillinen työelämä – missä sen juuret?

Viime vuonna haastoin tämän vuoden inhimillisen ja tuloksellisen työelämän vuodeksi. Minkä tulisi silloin muuttua? Mistä inhimillisyys kumpuaa? Nyt puhutaan paljon oppimisesta ja johtamisen taustalla olevista

Lue

Henkilöstöjohtamisella arvoa asiakkaalle

Henkilöstöjohtamisella voidaan rakentaa organisaatiosysteemi, jonka varassa menestytään ja uudistutaan. Yhteisen tahdon, arvojen ja toimintakulttuurin yhteensovittaminen muutoksissa on omiaan vahvistamaan tällaista henkilöstöjohdon roolia. Henkilöstöjohtamisen ja henkilöstöfunktion

Lue

Organisaatiot uuden kynnyksellä

Toimintaympäristön tuulet puhaltavat organisaatioihin uutta happea. Työelämää koskeva keskustelu esimerkiksi sosiaalisessa mediassa kertoo siitä, että nykyisillä organisaatiorakenteilla ja toimintatavoilla ei enää pärjätä maailman muuttuessa yhä

Lue

lisää rss-feedimme lempilukijaasi

comporganisations.fi/feed