Kehkeymä

Ajatuksia työn ja organisaatioiden uudistumisesta.

Henkilöstöjohtamisella arvoa asiakkaalle

Henkilöstöjohtamisella voidaan rakentaa organisaatiosysteemi, jonka varassa menestytään ja uudistutaan. Yhteisen tahdon, arvojen ja toimintakulttuurin yhteensovittaminen muutoksissa on omiaan vahvistamaan tällaista henkilöstöjohdon roolia. Henkilöstöjohtamisen ja henkilöstöfunktion on joka tapauksessa tulevissa muutoksissa myös löydettävä roolinsa ja identiteettinsä uudelleen kompleksiseen maailmaan sopivalla tavalla. Tämä tapahtuu rakentamalla vuorovaikutussuhteita niin organisaation ulkopuolella kuin sisälläkin.

Luottamus ja osaaminen on liima, joka saa henkilöstöjohtamisen tuottamaan tulosta.

Tämä blogi perustuu pitkälti henkilöstöjohtamisen tutkimuksiin, joiden avulla tulevaisuutta voidaan jäsentää ja rakentaa.

Henkilöstöjohtaminen arvon tuottajana – strategiaa ja kulttuuria

Strategia ja kulttuuri ovat ylimmän johdon tärkeimpiä työkaluja organisaation elinvoimaisuuden ja tehokkuuden ylläpitämiseksi. Strategia tarjoaa logiikan ja suuntaa ihmisiä työhön tavoitteiden suunnassa. Kulttuuri puolestaan ilmaisee päämääriä arvojen ja uskomusten avulla ja ohjaa toimintaa.

Professorit Dave Ulrich ja Lynda Gratton korostavat, kuinka tärkeää henkilöstöjohtamisessa on kehittää koko organisaation kyvykkyyttä ja ihmisten oppimista. Ulrich ym. ovat jäsentäneet siihen tarvittavia henkilöstöjohtamisen kompetensseja:

Organisaation menestymiseen päätavoitteissaan vaikuttavat seuraavat henkilöstöjohtamisen roolit ja HR-kompetenssit

  • strateginen asemoija: kyky toimia strategisesti organisaation ydintoiminnassa
  • uskottava aktivisti: kyky luoda luottamusta ja solmia suhteita toimimalla proaktiivisesti
  • paradoksinavigaattori: kyky hallita jännitteitä organisaation sisällä toimimalla ylhäältä alas ja alhaalta ylös sekä lyhyellä että pitkällä tähtäimellä.

Strategista arvoa puolestaan tuottavat sellaiset HR-kompetenssit, joilla helpotetaan organisaation toimintaa

  • kulttuuri- ja muutosjohtaja: kyky saada muutos aikaan ja johtaa organisaatiokulttuuria
  • inhimillisen pääoman vaalija: kyky johtaa osaamisen ja tiedon virtaa edistämällä johtajien ja henkilöstön kehittymistä ja työsuoritusta
  • kokonaispalkitsemisen ”isännöijä”: kyky johtaa työntekijöiden hyvinvointia aineellisella ja aineettomalla palkitsemisella

Perinteisiä, henkilöstöhallinnollisia, mutta myös perustavanlaatuisia HR-osaamisia ovat teknologian ja median käyttö korkean suorituksen organisaatioiden kehittämiseksi, tiedon tuottaminen henkilöstöjohtamisen tuloksista päätöksentekijöille sekä henkilöstöjohtamisen prosessien ja ohjeiden hallinta. Jotta organisaatioissa energia saadaan suuntautumaan uudistumiseen, näiden prosessien on toimittava niin hyvin, että kukaan ei niitä huomaa.

Professori Susan Mohrman on tutkinut henkilöstöjohtamista taantuman aikana. Itse asiassa hänen kymmenen vuotta sitten ehdottamansa keinot taantumasta selviytymiseen ovat samoja, joita nyt korostetaan kompleksisuuden ja itseohjautuvuuden yhteydessä mahdollistavana johtamisena. Tästä voitaneen päätellä, että samoilla johtamis- ja toimintatavoilla voidaan lisätä työn tuloksellisuutta ja tukea uudistumista sekä ihmisten ideoiden ja osaamisen käyttöä.

Henkilöstöjohtaminen kompleksisessa systeemissä – suuntaa ja prosesseja

Kompleksisuus edellyttää niiden olosuhteiden tunnistamista, jotka edistävät uusien henkilöstöjohtamisen tapojen kehkeytymistä. Tällaisessa henkilöstövoimavarojen johtamisessa painottuvat sekä organisaation päämäärä että ihmisten osaamisen käyttöä vahvistavat strategiaprosessit. Tilaa jätetään näissä prosesseissa sekä johdon että henkilöstön esittämille kokeiluille ja ideoille. Henkilöstöfunktion tehtävänä on organisaatiokulttuurin johtaminen ja yhteiset prosessit (people processes) johtajien, asiakkaiden ja henkilöstön kanssa.

Uudistuksissa tarvitaan näin ollen sekä adaptiivisen että dynaamisen kompleksisen systeemin toimintatapoja samanaikaisesti – suuntaa ja prosesseja (ks. Terttu Pakarinen 2016 https://www.henry.fi/media/ajankohtaista/tyon-tuuli/tt-2_2016.pdf ). Oppimisen ja organisaation dynaamisuuden kannalta on olennaista tarkastella toimintatapojen osalta myös sitä, mitä tapahtuu organisaatioiden ja niiden eri yksiköiden välillä, ammattikuntien välillä sekä eri organisaatiotasojen välillä: Virtaako tietoa ja osaamista? Syntyykö dialogissa ja yhteistyössä uutta tietoa ja toimintaa? Entä luottamusta eri toimijoiden välille? Uudistumiskykyinen organisaatio tarvitsee ainakin ajattelu- ja toimintatapojen muutosta. Entäpä rakenteet, johtaminen ja henkilöstöjohtaminen? Mitä uudistuminen ja menestyminen edellyttävät?

Kompleksisen systeemin muutos siirtää johtamista strategisen lisäksi osaamisen johtamisen suuntaan sekä henkilöstöjohtamista liiketoimintalähtöisyydestä tietointensiiviseksi. Toiminnan tavoitteissa korostuu tuloksellisuuden ohella uusiutuminen ja oppiminen. Näin voidaan toimia oppivassa taloudessa ja ekosysteemissä.

Samansuuntainen tutkimustulos saatiin professoreiden Jari Hakanen ja Riitta Viitala johtamassa ARTTU2- Henkilöstö strategisena resurssina tutkimuksessa vuodelta 2019. Jos kuntaorganisaatioissa painottuivat yksinomaan tehokkuutta ja tuottavuutta korostavat strategiset tavoitteet, henkilöstöjohtamisella ei saavutettu organisaatiossa menestymistä eikä uudistumista eikä myöskään henkilöstön työn imua. Sen sijaan tulokselliset henkilöstökäytännöt olivat vuorovaikutteisia ja johtivat myös parempaan työn imuun.

Tutkijat tuovat artikkeleissaan esille muun muassa seuraavia johtopäätöksiä:

  1. Muutoksista selvitään, jos henkilöstöjohtamisen strategia tai ohjelma on mietitty strategiatyön yhteydessä ja henkilöstöjohtaminen on aktiivista, henkilöstökäytännöt vuorovaikutteisia ja käytettävissä on ammattitaitoista väkeä hoitamaan niitä.
     
  2. Voimaannuttavia henkilöstökäytäntöjä ja ihmislähtöistä esimiestyötä kannattaa kehittää, sillä niillä voidaan tukea työntekijöiden innostusta ja sitoutumista sekä hyvää työsuoritusta samanaikaisesti. 

Mistä menestys syntyy – tiedosta vai taidosta?

Tehokkuuden ja tuottavuuden dilemma on todettu aiemminkin julkisen sektorin tuottavuustutkimuksessa, jossa tehokkuuteen tuijottavat organisaatiot alkavat pitkällä aikavälillä toimiakin tehottomasti. Tämä johtuu siitä, että organisaatio unohtaa olemassaolonsa tarkoituksen, mikä ei enää motivoi henkilöstöä eikä anna työlle merkitystä. Siksi julkisissa organisaatioissa olisikin hyvä korostaa tuloksellisuuden yhteydessä julkisen arvon tuottamista, koska sitä korostavat myös menestyvät kansainväliset yritykset (Nordic Business Forum 2018).

Sama ilmiö näkyy myös tietojohtamisessa. Tulevaisuudessa menestyvää yhteiskuntaa johdetaan tiedolla, toteavat Harri Laihonen ym. Dialogia tuloksista -tutkimushankkeessaan vuonna 2017. Mutta pelkkä tiedon tuottaminen ei riitä, vaan yhä useammin tietojohtaminen on kollektiivinen prosessi, jossa erilaisen taustan ja osaamisen omaavat ihmiset käyvät vuoropuhelua, jonka tarkoituksena on laajentaa omaa sekä kanssakeskustelijoiden ymmärrystä onnistuneesta toiminnasta. Theilman korostaa blogissaan vuodelta 2018 myös henkilöstöä koskevan tiedon käyttöä big datan muodossa, jotta voidaan suunnitella henkilöstövoimavaroja, urapolkuja ja tehdä oikeita päätöksiä osaamisen johtamisen suhteen.

Mitkään organisaatiorakenteet eivät kuitenkaan Laihosen ym. mukaan takaa tiedon rikastumista tuloksellisuusdialogeissa, vaan organisaation pitää kyetä itse luomaan ympäristö, jossa organisaatiokulttuuri yhdessä yksilöiden kykyjen sekä motivaation kanssa tukevat tiedon rikastamista. Onnistuessaan tuloksellisuusdialogi yhdistää erilaisten toimijoiden näkökulmat, auttaa organisaatioita luomaan ja täsmentämään yhteistä tilannekuvaa sekä tätä kautta murtamaan niitä illuusioita tai vääristyneitä käsityksiä, joita yksittäisillä toimijoilla voi olla. Tähän tarvitaan taitoa johtaa tiedon luomisen prosesseja.

Lopuksi – tuumasta toimeen

Toimintaympäristöjen moninaisuudesta riippumatta monet organisaatiot oppivat toimimaan epävarmuudessa, jopa kaaoksen reunalla, sanoi professori Pirkko Vartiainen kompleksisuustutkijoineen jo vuonna 2013. Mitä turbulentimpi toimintaympäristö on, sitä enemmän tarvitaan joustavaa ja luovaa yhteisöllistä osaamista organisaation eri tasoilla, kirjoittaa professori Matti Vartiainen vuonna 2009. Yhteisöllisen osaamisen synnyttämiseksi tarvitaan organisaation eri osien ja yksiköiden välistä vuorovaikutusta. Organisaatio selviytyy kehittämällä osaamistaan eri tavoin eri systeemeissä. Vakaassa ja mekaanisessa toimintaympäristössä pärjätään yksilön osaamista kehittämällä, monimutkaisessa systeemissä kehitetään tiimiosaamista ja -organisaatioita, kompleksisessa systeemissä on kysymys osaavasta organisaatiosta verkostoissa.

Siispä organisaatioita uudistamaan – yhdessä. CompOrganisations auttaa jäsentämään tilannettanne.

Aiheeseen liittyvää tutkimusta

  • ARTTU2-ohjelman Henkilöstö strategisena resurssina -tutkimus Kuntaliitonverkkosivuilla >
  • Lynda Gratton & Andrew Scott (2016) The 100-year Life: living and working in the age of longevity. Bloomsbury.
  • Anne Eskola (toim.) (2017) Navigating Through Changing Times. Knowledge Work in Complex Environments. Routledge.
  • Harri Laihonen, Tomi Rajala, Petra Haapala & Jarmo Vakkuri (2017) Dialogia tuloksista – kohti tuloksekasta julkisjohtamista. Johtamiskorkeakoulu. Tampereen yliopisto.  
  • Dave Ulrich (2017) The 2017 HR Competency Study & What It Means For You Teoksessa Dave Ulrich, David Kryscynski, Michael Ulrich, Wayne Brockbank. Victory through Organization, McGrawHillEducation, julkaistu 21.3.2017.

jaa

Share on facebook
Share on whatsapp
Share on linkedin
Share on twitter
Share on pinterest
Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter
Share on pinterest

sinua voi kiinnostaa myös

Johtajuutta yli siilojen – missä valta luuraa?

Monet puhuvat hierarkioiden ja siilojen murtumisesta keinoina vastata kompleksisen maailman haasteisiin. Entä jos hierarkia jääkin organisaatioelämään, miten silloin johdetaan siilojen yli? Onko olemassa organisaatioita ilman

Lue

Inhimillinen työelämä – missä sen juuret?

Viime vuonna haastoin tämän vuoden inhimillisen ja tuloksellisen työelämän vuodeksi. Minkä tulisi silloin muuttua? Mistä inhimillisyys kumpuaa? Nyt puhutaan paljon oppimisesta ja johtamisen taustalla olevista

Lue

Henkilöstöjohtamisella arvoa asiakkaalle

Henkilöstöjohtamisella voidaan rakentaa organisaatiosysteemi, jonka varassa menestytään ja uudistutaan. Yhteisen tahdon, arvojen ja toimintakulttuurin yhteensovittaminen muutoksissa on omiaan vahvistamaan tällaista henkilöstöjohdon roolia. Henkilöstöjohtamisen ja henkilöstöfunktion

Lue

Organisaatiot uuden kynnyksellä

Toimintaympäristön tuulet puhaltavat organisaatioihin uutta happea. Työelämää koskeva keskustelu esimerkiksi sosiaalisessa mediassa kertoo siitä, että nykyisillä organisaatiorakenteilla ja toimintatavoilla ei enää pärjätä maailman muuttuessa yhä

Lue

lisää rss-feedimme lempilukijaasi

comporganisations.fi/feed